在咨詢長期的工作中，匯仕奇咨詢發現在經營企業的過程中,讓優秀的人在沒有負擔的狀態下工作,是可以也才能創造出最佳的結果。這也正是，人類具有追求新奇和挑戰、推展并發揮自身能力以及探索、學習的內在傾向。這一點在當前的新時代企業員工的經營管理中尤其突出。

匯仕奇咨詢在客戶咨詢服務中，有越來越多的科學證據,表明財務激勵很少會實現預期目標,而且更加普遍的情況是還會有損企業業績,但大部分企業依然嚴重依賴外在的獎懲制度來激勵員工。這些制度包括短期的激勵計劃、與業績掛鉤的獎勵計劃等。

外在激勵措施背后有一個假定。該假定認為出臺了“胡蘿卜加大棒”的政策之后,人們會作出積極的回應,會認真提高自己的業績。但實踐表明,這種策略對于以簡單規則為基礎的常規任務才會比較合適。另外,這種激勵措施的有效期非常短,很快就會喪失吸引力。

如果某項工作需要一定的想象力、創新力和靈活應變能力,那么金錢激勵措施極有可能起到相反的作用。這種措施讓人們感覺自己是為了接受“賄賂”才去完成一項工作的,從而讓人體會不到工作內在的樂趣與滿足感。

相反,在這種粗魯原始的措施中,人們似乎看到自己在管理者心中的印象就是懶惰、低效。管理者似乎認為只有對被懲罰的恐懼感和對獎金的貪欲才能讓員工擺脫懶惰。此外,事實表明,贏得獎勵的壓力會導致員工分散創新精力或者導致其急功近利的心態。

由于企業的工作越來越復雜,技術性越來越強,因此,外在激勵的有效性也在不斷衰減。知識型員工的數量不斷增加,創意階層不斷崛起,這就意味著更加注重內在激勵的措施逐漸取代了外在的獎懲措施。對于真正有才能的人而言,真正的激勵來自工作本身的挑戰和樂趣,勞斯萊斯公司的創始人之一亨利。萊斯( Henry royce)曾經說的“以做好的工作為自豪”就是這個意思。

在管理心理學研究表明,內在激勵歸根結底是由三個主要的驅動力組成的：

●自主性。不愿接受他人強加給我們的設計方案,不愿淪為他人的工具,只愿為自己的生命負責,按照自己的意愿決定生命何去何從。

●掌控感。不愿為了一項工作苦苦掙扎,只愿以更加嫻熟的技巧來完成困難、重要的任務。

●連通性。不愿與世界分離,只愿獻身于一個比自我利益更有意義的事業。

最有利于發揮這些優秀品質的環境,就是能夠促進員工自我組織,激發員工積極性的環境。接下來就要講到與此相關的嘗試。