80后、90后的人數已經是企業的中堅力量，我們一方面欣喜企業擁有這么多年輕的力量,一方面也思索如何提升管理讓新生代的員工們發揮他們的價值?這是管理者都必須認真思考的問題。如何讓他們快速成長就是當前企業管理的面臨的重要管理技術。

匯仕奇咨詢綜合服務企業的相關數據與管理方法，對此進行管理的相關交流，與管理工具的支持。

大多年輕人在初入職場時起點是一樣的,但是過很多年之后,他們之間的差距逐漸拉大,有些年輕人會片面的認為是源于“不公平”,但真的星這樣嗎?從我多年的職場經驗來談,職場對每個人是公平的,機遇永遠留給有準備的人。高績效和低績效、卓越和平庸之間的真正的差距源于自我驅動力。你有多強烈成才成事的渴求?你對自己的成長付出了多少努力?

有些員工常常抱怨,自己在公司很“屈才”,把所有原因歸于外因,認為是組織不重視,沒有創造發展的條件。但事實真的如此嗎?當意識自己在組織發展中出現問題,不應該情緒化去發泄,而應該理性地,運用科學的工具去分析問題。

關于個人成長可以用兩個模型來說明,即楊三角模型和個人領導力發展模型,兩個模型可調異曲同工,均說明員工在企業發展的好與壞取決于四個方面一意愿、能力、自我認知和邊界條件。員工意愿也是指動機,它決定著你工作的能動性和責任感,把工作當成自己的事和把工作當成公司的事結果是大相徑庭的。
               

匯仕奇咨詢發現,那些在組織中表優秀的員工都有著強烈的自我發展意愿,始終把自己的工作放在第一位,關注自我的能力提升,而這些員工怡怡恰是管理者花心思最少的員工；員工能力包括崗位所需的專業技能,團隊協作能力、溝通協調的能力等等,員工能力決定工作完成的效率和質量。但能力提升的前提是要對自身能力和崗位所需能力之間的差距有正確的判斷,才能做到有的放矢的提升;自我認知是對自己角色、能力等的判斷,有正確的自我認知對個人發展來說是十分關鍵的,很多員工的問題實際上都是自我認知出了問題:邊界條件則是指成事的條件、時機、面源等,其中包括組織環境、機制和文化氛圍等,這四個因素對員工的發展都十分重要,當職場發展出現一些問題,都可以從這幾個方面去分析。但我認為最關鍵的還是意愿,正如企業過去一直提倡的“不用揚鞭自奮蹄”,這種自我驅動的理念成就一批優秀的中集年輕干部,這恰恰是最好的證明。

對于員工的職業發展, 匯仕奇咨詢對企業的服務支持是遵循管理、專業雙通道。管理類通道是指通過管理他人來完成工作;專業通道是指需要專業能力等級評定的工作。員工可以根據自己的意愿、能力等進行發展通道的選擇。不管是專業通道還是管理通道,都需要能力和經驗的積累, 匯仕奇咨詢認為員工個人工作學習提升最好的工具一即721法則。通過不斷的學習反思(10%)、反饋切磋(20%)、在崗歷練(70%),從而實現能力提升。

          
    匯仕奇咨詢認為對員工個體需要進行相關人生價值觀的指引，這是有效激發上進，與正確人生觀的有效方法。

人生的發展道路和企業的發展道路一樣,從不是一路坦途,但無論在什么境遇下,都要學會選擇并堅持走正確的道路。作為發展中的中國企業,公司是不應該選擇冒險激進，去創造所謂的互聯網一夜暴富的神話,而是選擇走一條堅守核心業務,同時不斷應用現代技術和商業模式,提升竟爭力的道路,這是一條堅守品質、追求工匠精神、需要腳踏實地的奮斗之路。對職場人而言,也應該思考什么是你們人生之路的正確選擇。

但不論到什么時候,年輕人都要志向高遠,端實地。不要自我設限,不要人云亦云,也不要這山望著那山高,而要向外看,向遠看,換位思考,主動發展,相信你們一定能夠在走出屬于你們自己的廣闊天地。
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